Réforme du code du travail : les ordonnances Macron



La réforme du code du travail voulue et engagée par le gouvernement, prend la forme de 5 ordonnances qui ont été présentées en Conseil des Ministres le 22 septembre 2017 et publiées au Journal Officiel le 23 septembre 2017.

Ces textes regroupent une série de mesures visant notamment à :

  • renforcer la négociation collective
  • organiser le dialogue social et économique dans l’entreprise
  • sécuriser les relations de travail
  • simplifier les dispositifs relatifs à la pénibilité au travail

La négociation collective

Les principaux objectifs de cette réforme sont de positionner l’accord d’entreprise au cœur du dispositif et de faciliter la négociation dans les entreprises dépourvues de représentation syndicale.

Pour cela, les ordonnances organisent une nouvelle répartition des rôles entre la branche qui rédige les conventions collectives, et l’entreprise autour de trois blocs :

Le premier bloc regroupe les matières dans lesquelles la convention collective a un caractère impératif.

Ce bloc est constitué de 13 matières dans lesquelles les dispositions de la convention collective prévalent sur celles de l’accord d’entreprise, sauf si l’accord d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Il s’agit des thèmes suivants :

  • salaires minima
  • classifications
  • mutualisation des fonds de financement du paritarisme
  • mutualisation des fonds de la formation professionnelle
  • garanties collectives de protection sociale complémentaire
  • durée du travail 
  • CDD et contrats de travail temporaire (durée totale, renouvellement, délai de carence et délai de transmission des contrats)
  • CDI de chantier
  • égalité professionnelle hommes/femmes
  • période d’essai
  • transferts des contrats de travail en cas de changement de prestataire
  • deux cas de mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice
  • rémunération minimale du salarié porté et montant de l’indemnité d’apport d’affaires

 

Le deuxième bloc regroupe les matières pour lesquelles la convention collective peut prévoit son caractère impératif sur l’accord d’entreprise conclu postérieurement.

Dans ce cas, la convention collective doit prévoir qu’elle décide d’interdire sur ces matières toute dérogation par accord d’entreprise.  Dans le cas contraire, un accord d’entreprise pourra alors prévoir des dispositions différentes y compris dans un sens défavorable aux salariés.

Il s’agit des matières suivantes :

  • prévention de la pénibilité
  • insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
  • primes pour travaux dangereux ou insalubres
  • délégués syndicaux : effectif à partir duquel ils peuvent être désignés, nombre et valorisation de leurs parcours syndical.

 

Le troisième bloc est constitué de toutes les matières non visées dans les blocs 1 et 2.

Dans ces matières les dispositions de l’accord d’entreprise prévalent sur les dispositions de la convention collective ayant le même objet. L’accord d’entreprise peut donc, sur l’ensemble de ces matières, être moins favorable aux salariés que la convention collective.

Les thèmes constituant ce 3ème bloc sont par exemple, les préavis et indemnités de rupture du contrat de travail, des primes (prime d’ancienneté ou prime de 13ème mois par exemple).

Les entreprises pourraient donc désormais, par accord d’entreprise, réduire le montant d’une prime prévue par la convention collective de branche, voire la supprimer, ou encore prévoir des primes spécifiques se substituant à celles prévues par la convention collective. Sous réserve pour l’employeur de convaincre ses partenaires de négociation de signer de tels accords.

Dans ces matières, en l’absence d’accord d’entreprise, c’est la convention collective qui s’applique.

Les nouvelles modalités de négociation dans les TPE/PME :

Entreprises de moins de 11 salariés et celles de 11 à 20 salariés

Dans les entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, l’employeur peut désormais proposer à son personnel un projet d’accord portant sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise. C’est à dire les thèmes du bloc 3 ou bloc 2 si la convention collective le prévoit.

Pour être considéré comme un accord valide, le projet d’accord doit être ratifié à la majorité des deux tiers du personnel.

Les modalités d’organisation de la consultation des salariés seront fixées par décret en Conseil d’État (non paru à l’heure où nous rédigeons ce dossier).

Cette nouvelle modalité de ratification des accords s’applique également dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés en l’absence de membre élu de la délégation du personnel.

Entreprises de 11 à 49 salariés

Pour les entreprises ayant atteint cet effectif, l’ordonnance prévoit deux modalités de négociation en l’absence de délégué syndical. Ces entreprises pourront donc négocier des accords d’entreprise avec :

  • des salariés mandatés : un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentative de la branche d’activité.
  • des élus du personnel

Entreprises de plus de 50 salariés sans délégué syndical

Dans cette typologie d’entreprises, il convient de négocier avec :

  • des élus du personnel mandatés par un syndicat représentatif
  • à défaut, avec des élus du personnel non mandatés
  • à défaut, avec un ou plusieurs salariés (non élu du personnel) mandatés par un syndicat représentatif.

L’organisation du dialogue social : Création du Comité Social et Économique

L’organisation du dialogue social implique la fusion des 3 institutions représentatives du personnel existantes : les délégués du personnel, le comité d’entreprise, le CHSCT (comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail) en une seule instance le CSE (Comité Social et économique).

Le Comité Social et Économique entrera en vigueur dès que les décrets d’application nécessaires à sa mise en place seront publiés au journal officiel (non parus à l’heure où nous rédigeons ce dossier) et, au plus tard, le 1er janvier 2018.

A cette date, les entreprises qui n’ont pas aujourd’hui de représentants du personnel devront mettre en place un comité social et économique dès l’instant qu’elles emploient, au moins 11 salariés sur une période de 12 mois consécutifs. Auparavant, l’effectif devait être atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

Pour les entreprises ayant actuellement des instances de représentants du personnel, l’ordonnance prévoit des mesures transitoires pour la mise en place du Comité Social et Economique. Ces mesures ont pour effet de prévoir une mise en place du comité social et économique au plus tard au 31 décembre 2019.

Les attributions du CSE varient en fonction de l’effectif de l’entreprise :

  • Pour les entreprises d’au moins 11 salariés, le comité social et économique exerce une grande partie des anciennes missions des délégués du personnel
  • Pour les entreprises de plus de 50 salariés, le comité social et économique exerce en plus des missions des délégués du personnel, celles du comité d’entreprise et du CHSCT.

Le comité social et économique sera composé de l’employeur qui le préside et d’une délégation du personnel composée de titulaires et de suppléants. Le nombre exact de représentants sera fixé par décret en fonction de l’effectif de l’entreprise (non parus à l’heure où nous rédigeons ce dossier).

Les membres du CSE seront élus pour 4 ans avec un nombre de mandats successifs limités à 3.

Désormais, seuls les élus titulaires pourront participer aux réunions du CSE. Les suppléants assisteront aux réunions uniquement en l’absence du titulaire.

Les membres titulaires du CSE disposeront du temps nécessaire pour mener à bien leurs missions par l’attribution d’un crédit d’heures. Ce nombre d’heures, qui ne pourra être inférieur à 10 heures dans les entreprises de moins de 50 salariés et 16 heures pour les entreprises de plus de 50 salariés, sera fixé par décret (non parus à l’heure où nous rédigeons ce dossier).

 

Sécurisation des relations de travail

Il s’agit là de sujets qui impactent de près la vie des employeurs et des salariés. Le plafonnement des indemnités aux prud’hommes, la hausse des indemnités légales de licenciement, en sont les mesures principales.

Plafonnement des indemnités aux prud’hommes

L’ordonnance prévoit que les indemnités prud’homales en cas de licenciement abusif seront plafonnées à 3 mois de salaire jusqu’à deux ans d’ancienneté, puis augmenteront progressivement jusqu’à 20 mois de salaire à partir de 30 ans d’ancienneté.

Ces barèmes de plafonnement des indemnités prud’homales varient en fonction de l’effectif de l’entreprise

Ainsi, les salariés d’au moins deux ans d’ancienneté, travaillant dans une entreprise de moins de 11 salariés, ne pourront plus, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, obtenir une indemnité d’au moins 6 mois de salaire mais de trois mois.

Augmentation de l’indemnité de licenciement

Les ordonnances ont modifié la condition d’ancienneté pour le bénéfice de l’indemnité de licenciement, ainsi que son mode de calcul.

En conséquence, à partir du 24 septembre 2017, les salariés qui justifient de 8 mois d’ancienneté ininterrompus, contre 12 mois auparavant, bénéficie du versement de l’indemnité de licenciement.

Le mode de calcul est désormais le suivant :

1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans + 1/3 de mois pour les années à partir de 10 ans.

Le mode de calcul du salaire de référence reste, quant à lui inchangé, il s’agit soit de la moyenne des 12 derniers mois de salaire brut ou de la moyenne des 3 derniers mois de salaire brut. La moyenne la plus avantageuse au salarié étant retenue pour le calcul.

Contrat de génération : suppression du dispositif

Le dispositif est entièrement supprimé depuis le 24 septembre 2017, toutefois les aides financières qui ont été demandées avant le 23 septembre 2017 seront intégralement versées aux employeurs.

Simplification des dispositifs relatifs à la pénibilité au travail

A compter du 1er octobre 2017, les facteurs de risques professionnels retenus pour le compte pénibilité, rebaptisé Compte Personnel de Prévention, sont ceux dont l’évaluation est jugée plus facile, à savoir : le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes, le travail répétitif, les activités exercées en milieu hyperbare, les températures extrêmes et le bruit.

Dès qu’un salarié acquiert des points au titre de son exposition à un ou plusieurs de ces facteurs de risques, au -delà des seuils réglementaires, un compte lui est ouvert et crédité d’un certain nombre de points.

Le salarié est, en principe, libre de choisir l’utilisation qu’il souhaite faire des points acquis, à savoir :

  • le financement total ou partiel d’une action de formation professionnelle
  • le financement du complément de sa rémunération en cas de passage à temps partiel
  • le financement d’une majoration de durée d’assurance vieillesse et d’un départ en retraite avant l’âge légale.

Le financement de la pénibilité a aussi été révisé, en supprimant, à compter du 1er janvier 2018 :

  • la cotisation de base due par tous les employeurs de salariés au taux de 0,01 % de la masse salariale
  • la cotisation additionnelle due seulement par les employeurs ayant effectivement exposé au moins un de leurs salariés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels au -delà des seuils réglementaires au taux de 0,2 % pour les salariés exposés à un seul facteur et au taux de 0,4 % pour les salariés exposés à plusieurs facteurs.


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